内容简介
相信通过对《在中国如何当领导》的学习，您不仅可以了解中国式领导以人为本的精髓，感悟在中国当一个好领导的奥妙所在，而且可以学到如何领导、有效沟通、适时授权、正确激励等非常实用的领导方法。
《在中国如何当领导》根据《中国式领导》（北京大学出版社2005年版）精心修订而成，内容更趋精炼适用。
曾仕强，教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。
英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师、华夏智业管理学院院长。被誉为中国式管理大师、最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一。
其他重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《管理的真相》、《中国式管理》、《中国式的管理行为》、《中道管理》等。
目录
序引言第一章 领导比管理更重要 导言 第一节 当管理者遇到领导 一、中国企业组织的三阶层 二、管理者与领导者 第二节 过度管理，缺乏领导 一、领导不是管理的一部分 二、过分重视管理会带来制度危害 三、协调制度与弹性 第三节 沟通不如好好商量 一、管理讲求沟通。领导则讲求好好商量 二、中国人的沟而不通 三、沟通与商量的差异 第四节 创新先求降低风险 一、以管理求创新容易招致失败 二、领导者创新强调以不变应万变 三、创新方式因民族性不同而不同 本章结语第二章 分层负责比分层授权更好 导言 第一节 分层授权可以无为而治 一、组织中的权责利 二、分层授权的好处 第二节 分层授权也容易导致权力失控 一、争权夺利、弄权与滥用职权 二、分层授权的弊端 第三节 最好用分层负责代替分层授权 一、什么是分层负责 二、分层负责表的制定 三、分层负责表的作用 第四节 部属接受授权的艺术 一、让领导放心授权 二、学会做功臣 第五节 主管授权后应不定期抽查 一、为什么要进行不定期抽查 二、主管不定期抽查的步骤 第六节 上下有默契的授权 一、授权要慎始善终 二、允许上下有默契的不成文授权 三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用 四、默契授权应有弹性，能放也能收 第七节 获得授权是最高荣誉 一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜 二、好自为之才能长久获得授权 本章结语第三章 组织人员发展优于人力资源管理 导言 第一节 人力不应视为资源 一、人力不是资源 二、人是运用各种资源的组织主体 三、视人犹物，违反人性 四、人不能被纳入管理之中 第二节 从管人到理人、安人 一、管人带来的三大问题 二、学会理人 三、学会安人 第三节 人力资源管理改为组织人员发展的优势 一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失 二、“三不”大于“不能” 三、消除“三不”是组织人员发展的重点 第四节 沟通、领导、激励并重 一、管理的软件具有民族性 二、重视沟通技巧 三、领导要合乎人性 四、合理的不公平是有效的激励方式 第五节 人员发展三大主轴 一、人员发展的八大项目 二、八大项目要兼顾并重 三、建立“和而不同”的和谐共识 四、塑造良好的企业文化 第六节 做好阶段性的调整 一、重视阶段性调整 二、做好调整前后的心理安抚 三、人人都发展，企业才能生生不息 本章结语跋 序引言第一章 领导比管理更重要 导言 第一节 当管理者遇到领导 一、中国企业组织的三阶层 二、管理者与领导者 第二节 过度管理，缺乏领导 一、领导不是管理的一部分 二、过分重视管理会带来制度危害 三、协调制度与弹性 第三节 沟通不如好好商量 一、管理讲求沟通。领导则讲求好好商量 二、中国人的沟而不通 三、沟通与商量的差异 第四节 创新先求降低风险 一、以管理求创新容易招致失败 二、领导者创新强调以不变应万变 三、创新方式因民族性不同而不同 本章结语第二章 分层负责比分层授权更好 导言 第一节 分层授权可以无为而治 一、组织中的权责利 二、分层授权的好处 第二节 分层授权也容易导致权力失控 一、争权夺利、弄权与滥用职权 二、分层授权的弊端 第三节 最好用分层负责代替分层授权 一、什么是分层负责 二、分层负责表的制定 三、分层负责表的作用 第四节 部属接受授权的艺术 一、让领导放心授权 二、学会做功臣 第五节 主管授权后应不定期抽查 一、为什么要进行不定期抽查 二、主管不定期抽查的步骤 第六节 上下有默契的授权 一、授权要慎始善终 二、允许上下有默契的不成文授权 三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用 四、默契授权应有弹性，能放也能收 第七节 获得授权是最高荣誉 一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜 二、好自为之才能长久获得授权 本章结语第三章 组织人员发展优于人力资源管理 导言 第一节 人力不应视为资源 一、人力不是资源 二、人是运用各种资源的组织主体 三、视人犹物，违反人性 四、人不能被纳入管理之中 第二节 从管人到理人、安人 一、管人带来的三大问题 二、学会理人 三、学会安人 第三节 人力资源管理改为组织人员发展的优势 一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失 二、“三不”大于“不能” 三、消除“三不”是组织人员发展的重点 第四节 沟通、领导、激励并重 一、管理的软件具有民族性 二、重视沟通技巧 三、领导要合乎人性 四、合理的不公平是有效的激励方式 第五节 人员发展三大主轴 一、人员发展的八大项目 二、八大项目要兼顾并重 三、建立“和而不同”的和谐共识 四、塑造良好的企业文化 第六节 做好阶段性的调整 一、重视阶段性调整 二、做好调整前后的心理安抚 三、人人都发展，企业才能生生不息 本章结语跋 · · · · · · (收起)
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